Cpde. Expte. Nº 245-P-2021
Sesión Ordinaria Nº 37/2021.-
V I S T O:
La necesidad de implementar acciones y programas que garanticen y promueven relaciones laborales seguras y libres de violencias asentadas en la igualdad de trato y oportunidades en los ámbitos laborales de la administración de la Municipalidad de San Luis, y;
C O N S I D E R A N D O:
Que la normativa internacional y nacional referida a la materia como: Convenios 3, 189, 111, 156, 190 de la OIT; Recomendación 206 OIT; Ley 20.744 de Contrato de Trabajo; Ley 25.164 del Empleo Público; Ley N° 23.592 Actos discriminatorios; Declaración Universal de Derechos Humanos; Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; Resolución 2807/2013 de la Asamblea General de la OEA sobre Derechos Humanos, Orientación sexual e Identidad y Expresión de Género; Principio de Yogyakarta; Convención sobre los Derechos del Niño; Ley 26.061 de Protección Integral de los Derechos de las Niñas, Niños y Adolescentes; Constitución Nacional Argentina; Convención Interamericana para Prevenir, Erradicar y Sancionar la Violencia contra la Mujer, (BELEM DO PARA); Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW); Ley 26.485 de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres en los ámbitos que desarrollen sus relaciones interpersonales Decreto 1011/10; Ley 26.743 de Identidad de Género;
Que es responsabilidad del Estado coordinar y/o desarrollar acciones tendientes a contribuir a la prevención y eliminación de la violencia laboral que vulnera la dignidad de los trabajadores y trabajadoras;
Que la violencia sexual y la discriminación basada en el género son perpetradas contra varones y mujeres en diferentes circunstancias y ámbitos de la vida social. Sin embargo, las mujeres, cualquiera sea su edad, y debido a complejos factores de tipo cultural e histórico constituyen la población mayormente afectada por esas formas de violencia y discriminación;
Que el ámbito de la Administración Pública no se encuentra exento de situaciones de violencia de género; por lo tanto es necesario desarrollar un protocolo de intervención para fortalecer medidas de prevención, de difusión, capacitación, asesoramiento, contención, acompañamiento de la mujer y acciones a seguir ante un caso concreto, en el cual el agresor desempeñe funciones laborales en este Municipio;
Que resulta necesario elaborar criterios orientados a preservar los datos de los/las denunciantes, con niveles de confidencialidad adecuados, reconociendo la necesidad de adoptar medidas de prevención y atención de la violencia laboral que promuevan la toma de conciencia sobre la importancia de la materia;
Que es imprescindible realizar acciones de prevención a través de la difusión de información y/o capacitación y fomentar la utilización de la negociación colectiva como instrumento fundamental para establecer políticas de prevención y tratamiento en el ámbito laboral;
Que la violencia laboral configura una violación a los derechos humanos y laborales, y atenta contra la integridad de las personas, afectando su salud psicofísica, su vida laboral y social, lo cual resulta contrario a lo establecido por diversas normas del Derecho Internacional así como legislación y normativa nacional, provincial, municipal y convencional;
Que se entiende por «violencia laboral» el ejercicio abusivo de poder que tiene por finalidad someter o excluir a un/a trabajador/a de su lugar de trabajo. Incluye acoso psicológico, acoso sexual, agresión física y violencia de género;
Que en caracterización a la Violencia laboral contra las mujeres, la Ley 26.485 define “aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral” (Art. 6º, inciso C);
Que con relación a la caracterización de la violencia, la Ley No 26.485 define la violencia contra las mujeres como «toda conducta, acción u omisión, que de manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en el privado, basada en una relación desigual de poder, afecte su vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal’ (Art. 4º), quedando comprendidas las cometidas desde el Estado o por sus agentes. Se considera violencia indirecta, a los efectos de la presente ley, toda conducta, acción omisión, disposición, criterio o práctica discriminatoria que ponga a la mujer en desventaja con respecto al varón;
Que, en el mismo sentido, la Convención interamericana contra toda Forma de Discriminación e Intolerancia» del año 2013, expresa que la «1) Discriminación es cualquier distinción, exclusión, restricción o preferencia, en cualquier ámbito público o privado, que tenga el objetivo o el efecto de anular o limitar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de uno o más derechos humanos o libertades fundamentales consagrados en los instrumentos internacionales aplicables a 10s Estados Partes. La discriminación puede estar basada en motivos de nacionalidad, edad, sexo, orientación sexual, identidad y expresión de género (. . .)»;
Que la violencia puede provenir de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores y puede manifestarse por acción u omisión;
Que es de vital importancia la implementación de acciones de intervención tendientes a procurar la solución de los conflictos suscitados en los ámbitos laborales presentadas como casos de violencia laboral, como también al inicio de acciones de concientización y sensibilización de los diferentes tipos de violencia laboral, para ser tenidos en cuenta tanto por empleadores/as como por trabajadores/as en todos los ámbitos de trabajo;
POR TODO ELLO:
EL HONORABLE CONCEJO DELIBERANTEDE LA CIUDAD DE SAN LUIS,
EN USO DE SUS FACULTADES, SANCIONA CON FUERZA DE:
ORDENANZA
PRIMERO: OBJETO: Crease el Protocolo de intervención POR VIOLENCIA LABORAL, DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO Y ACOSO EN EL ÁMBITO MUNICIPAL.-
SEGUNDO: ALCANCE: La presente Ordenanza tiene por objeto prevenir, controlar, sancionar y erradicar la violencia laboral; y brindar protección a los/las trabajadores/as víctimas de las mismas, a los/las denunciantes y/o a los/as testigos de los actos que la configuren, en el ámbito de la Administración Pública Municipal, organismos descentralizados, entes autárquicos, el Honorable Concejo Deliberante, la Justicia Administrativa de Faltas, así como toda otra entidad u organismo dependiente de la Municipalidad, independientemente de su naturaleza jurídica o lugar donde preste sus servicios. –
TERCERO: Los/as funcionarios/as y/o empleados/as no podrán ejercer sobre otros/as las conductas que esta Ordenanza define como violencia laboral, violencia laboral contra las mujeres, discriminación de géneros y acoso.-
CUARTO: DEFINICIONES: A los efectos de la presente Ordenanza se entiende por violencia laboral a toda conducta activa u omisiva, ejercida en el ámbito laboral por funcionarios/as o empleados/as públicos/as, que valiéndose de su posición jerárquica o de circunstancias vinculadas con su función, constituya un manifiesto abuso de poder, materializado mediante amenaza, intimidación, inequidad salarial fundada en razones de género, acoso, maltrato físico, psicológico y/o social u ofensa que atente contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social del/de la trabajador/a. La máxima autoridad jerárquica del área es responsable por estas conductas ejercidas por el personal a su cargo, si a pesar de conocerlas no tomó las medidas necesarias para impedirlas. Al efecto de la interpretación del Art. 3°) de la presente, se definen las siguientes expresiones:
- a) Se entiende por maltrato físico a toda conducta que directa o indirectamente está dirigida a ocasionar un daño o sufrimiento físico sobre los/as trabajadores/as.
- b) Se entiende por maltrato psíquico y social contra el/la trabajador/a a la hostilidad continua y repetida en forma de insulto, hostigamiento psicológico o desprecio. Se define con carácter enunciativo como maltrato psíquico y social a las siguientes acciones: 1. Obligar a ejecutar tareas denigrantes para la dignidad humana. 2. Asignar misiones innecesarias o sin sentido con la intención de humillar. 3. Juzgar de manera ofensiva su desempeño en la organización. 4. Cambiarlo/a de oficina, lugar habitual de trabajo con ánimo de separarlo/a de sus compañeros/as o colaboradores/as más cercanos/as o de excluirlo/a. 5. Bloquear constantemente sus iniciativas de interacción generando el aislamiento del/de la mismo/a. 6. Prohibir a los/as empleados/as que hablen con él/ella o mantenerlo/a incomunicados/as o aislados/as. 7. Encargar trabajo imposible de realizar. 8. Obstaculizar y/o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar las herramientas necesarias para realizar una tarea atinente a su puesto. 9. Promover el hostigamiento psicológico a manera de complot sobre un/una subordinado/a. 10. Efectuar amenazas reiteradas de sanciones, sumarios y/o despido infundado. 11. Privar al/a la trabajador/a de información útil para desempeñar su tarea y/o ejercer sus derechos.
- c) Se entiende por acoso laboral a la acción persistente y reiterada de incomodar al/a la trabajador/a, manifestada en comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de la persona, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo, en razón de su sexo, identidad de género, expresión de género, edad, nacionalidad, origen étnico, color de piel, religión, idea política, estado civil, discapacidad, conformación física, preferencias artísticas, culturales, deportivas o situación familiar.-
- d) Se entiende por acoso sexual toda conducta o acción, física o verbal, con connotación sexual, no consentida por quien la recibe, que de manera directa o indirecta afecten y/o perturben la vida, dignidad, libertad, integridad física y/o psicológica y/o el libre tránsito de las personas, creando en ellas intimidación, hostilidad, degradación, humillación y/o un ambiente ofensivo.- Se presenta cuando una persona, prevaliéndose de una situación de superioridad, solicita, por cualquier medio, favores de naturaleza sexual para sí o para un tercero incurriendo alguna de las siguientes circunstancias: 1. Cuando se formulare con anuncio expreso o tácito de causar un daño a la víctima respecto de las expectativas que pueda tener en el ámbito de la relación. 2. Cuando el rechazo o negativa de la víctima fuere utilizado como fundamento de la toma de decisiones relativas a dicha persona o a una tercera persona vinculada directamente con ella. 3. Cuando el acoso interfiriere el habitual desempeño del trabajo, estudios, prestaciones o tratamiento provocando un ambiente intimidatorio, hostil y ofensivo. e) Se entiende por inequidad salarial el hecho de instaurar y practicar la disparidad salarial entre hombres y mujeres, que ejercen en el mismo establecimiento funciones equivalentes. –
QUINTO: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DE ABORDAJE: Créase el Equipo Interdisciplinario de abordaje que se requiere para la aplicación del presente protocolo de intervención. Este equipo estará integrado por un/a Licenciado/a en Trabajo Social, un/a Licenciado/a en Psicología, un/a Abogado/a con formación en perspectiva de género, que serán designados por y pertenecerán a la Dirección de Géneros y Diversidad –o el área que un futuro la reemplace- y un/a representante por la Dirección de Recursos Humanos.-
SEXTO: COMISIÓN REVISORA: Créase una Comisión Revisora que tendrá como función intervenir en caso de objeciones en la actuaciones del Equipo Interdisciplinario de Abordaje a solicitud de cualquiera de las partes intervinientes, cuyo pronunciamiento unánime o mayoritario será de carácter definitorio y vinculante frente a la resolución del caso. Esta comisión será integrada por: la/el responsable de la Dirección de Géneros y Diversidad –o el área que en un futura la reemplace-, el/la concejala que presida la Comisión de Legislación e Interpretación del Concejo Deliberante, y un/a (1) representante por cada uno de los sindicatos que posean representación gremial en el municipio y que manifiesten voluntad de participación.-
SEPTIMO: PROTOCOLO: El procedimiento del protocolo de intervención POR VIOLENCIA LABORAL, DISCRIMINACIÓN DE GÉNEROS Y ACOSO EN EL ÁMBITO MUNICIPAL, será el siguiente:
- 1.Denuncia: Podrá ser efectuada por parte de la víctima, por parte de un/a testigo que haya tomado conocimiento del hecho, por parte de su representación sindical o por cualquier área municipal –con consentimiento del afectado/a- que habiendo tomado conocimiento del hecho dará intervención inmediata al Equipo Interdisciplinario de Abordaje. Todo esto sin perjuicio de que la víctima pueda iniciar una denuncia judicial. Habiéndose dado la situación que la persona damnificada haya realizado una denuncia judicial sin hacer lo propio en el ámbito laboral, y esta denuncia haya resultado en un proceso judicial, el/la denunciado/a podrá ser apartado/a de su función hasta tanto la justicia se expida.
Las denuncias, independientemente de dónde provengan, deberán ser dirigidas al Equipo Interdisciplinaria de Abordaje, creado por el Art. 5° de la presente, a los efectos de activar el protocolo.
- Plazos y términos: El Equipo Interdisciplinario de Abordaje, en el término de treinta (30) días corridos, luego de tomar conocimiento de la situación, deberá emitir un dictamen fundado aconsejando las medidas que correspondan aplicarse, la instrucción del sumario administrativo o el archivo de las actuaciones. Este dictamen deberá ser notificado fehacientemente a las partes por escrito, en cuyo caso podrán objetarlo en un plazo máximo de 3 días hábiles desde su notificación. En caso de presentarse esta situación, el Equipo Interdisciplinario de Abordaje deberá dar intervención a la Comisión Revisora en un plazo máximo de 2 días hábiles.
Por su parte, la Comisión Revisora deberá pronunciarse de forma definitoria en el término no mayor de diez (10) días hábiles a través de un dictamen fundado con copia al Equipo Interdisciplinario de Abordaje y a las partes.
- Confidencialidad: Todas las actuaciones que deriven del abordaje del caso, deberán garantizar el carácter confidencial de las mismas, la discrecionalidad y el resguardo absoluto de la identidad de todas las personas involucradas. La reserva de identidad del/de la damnificado/a se extiende aún después de concluido el procedimiento.
- Prohibición de represalias: Ningún/a trabajador/a que haya sido víctima de violencia laboral, que haya denunciado la misma o haya comparecido como testigo de las partes podrá ser sancionado/a, ni despedido/a ni sufrir perjuicio personal alguno en su empleo o en cualquier otro ámbito, como represalia por su denuncia o testimonio.
- Debida diligencia: El/la funcionario/a o responsable del área o establecimiento en el que se produzcan los hechos de violencia laboral, deberá adoptar las medidas conducentes para preservar la integridad psicofísica de los/as empleados/as y la seguridad de los bienes del municipio, bajo apercibimiento de las sanciones que le pudieran corresponder.
- Principios Rectores: a) Asesoramiento Gratuito: La persona afectada será asesorada legalmente de manera gratuita por el órgano competente de la institución, en la medida en que lo requiera. Asimismo, será informada del procedimiento que seguirá a la denuncia efectuada.
- b) Respeto y Privacidad: La persona que efectúe una consulta o denuncia, será tratada con el debido respeto en virtud de las circunstancias, debiendo ser escuchada en su exposición sin menoscabar su dignidad y sin intromisión en aspectos que resulten irrelevantes para el conocimiento de los hechos. En todo momento se deberá resguardar la voluntad de la persona en cuanto a las acciones que decida realizar, así como la confidencialidad de los datos que expresamente manifieste querer mantener en reserva. Se dará a conocer lo estrictamente necesario para garantizar el derecho de defensa de la/s persona/s señaladas como posibles responsables de los hechos denunciados.
- c) Contención: La persona afectada será acompañada, en la medida en que lo requiera, en todo trámite posterior o denuncia realizada. En cualquier caso, siempre se le ofrecerá la posibilidad de estar acompañada.
- d) No Revictimización: Se evitará la reiteración innecesaria del relato de los hechos, como así también de la exposición pública de la persona que denuncia y/o datos que permitan identificarla.
- Sanciones: Determinase que a todo aquel que incurriera en conductas de violencia laboral, se le aplicarán las sanciones que prevén los regímenes administrativos y/o disciplinarios respectivos, dentro del ámbito de la presente Ordenanza, conforme la gravedad que en cada caso corresponda.
- Prevención y promoción: El Departamento Ejecutivo Municipal, a través de las reparticiones que correspondan procederá a organizar e implementar: a) Programas y campañas de difusión e información sobre la violencia laboral, dando a conocer a los/as trabajadores/as la presente Ordenanza, exhibiendo en lugares públicos y visibles su contenido. b) Programas de educación, capacitación y formación dirigidos a los/as trabajadores/as, representantes sindicales y personal jerárquico sobre la prevención de la violencia laboral, formas de resolver conflictos, modos de relacionarse con los/as compañeros/as y superiores, maneras de mejorar sus conductas sociales, y toda otra forma que considere oportuna para establecer un clima de trabajo adecuado, con el objeto de preservar la integridad psicofísica de todos/as los trabajadores/as. Para ello podrá requerir la asistencia de profesionales u organismos e instituciones especializados en capacitación, salud laboral, salud mental u otras afines a esta problemática.
- Difusión: El presente protocolo deberá darse a conocer en todos los sectores de la Municipalidad de San Luis, con el fin de que las trabajadoras y trabajadores sepan que existe una decisión política municipal de involucrarse en esta problemática y dar respuesta a las situaciones de violencias existentes en la Municipalidad de San Luis.-
OCTAVO: Comuníquese, regístrese y oportunamente archívese.-
SALA DE SESIONES, SAN LUIS 25 DE NOVIEMBRE DE 2021.-
ANA BEATRIZ PARENTE JAVIER ANTONIO SUÁREZ ORTIZ
Secretaria Legislativa Presidente
Honorable Concejo Deliberante Honorable Concejo Deliberante